Overenskomst 2014-2017

Chefer/ledere, der ikke omfattes af overenskomsten, kan dog selv afgøre om de vil lade sig repræsentere af en organisation i forhandlinger med selskabet.

Beskæftigelse som ph.d.-studerende ved projekter i forskerparker o.lign. kan undtages fra reglerne i 1. afsnit.

AC-Tele kan få indsigt i indholdet af ansættelsesaftaler ved henvendelse til HR. AC-Tele har indsigelsesret, såfremt der er fejl eller uoverensstemmelser mellem aftalen og nærværende overenskomst.

Løndannelsen og lønforhandlingsforløbet vurderes en gang om året mellem TDC A/S og Akademikerorganisationerne umiddelbart forud for den årlige forhandling om reguleringsramme og løndannelse. I evalueringen skal indgå en opgørelse af lønudviklingen.

Såfremt der ikke mellem parterne i en overenskomstperiode kan opnås enighed om reguleringsrammens størrelse behandles dette i henhold til hovedaftalens § 10 om løsning af fortolkningstvister, dvs. ved mægling og evt. ved voldgift.

Hvis reguleringsrammen ikke udmøntes fuldt ud, aftales det mellem parterne, hvordan der kompenseres for den manglende udmøntning.

I bilag 8 er aftalt principper for lønreguleringsrammen, for individuel lønregulering og for lønsamtalen.

• Pr. 1. marts 2014      kr. 137,50
• Pr. 1. marts 2015      kr. 139,15
• Pr. 1. marts 2016      kr. 140,95

Feriegodtgørelse udgør 12,5% af lønnen.

Studentermedhjælperne kan kun ansættes i deltidsstillinger med et ugentligt fast timetal på max. 20 timer målt over en periode på 6 måneder. Medarbejderen kan præstere merarbejde udover den faste aftalte arbejdstid.

Studentermedhjælpere er undtaget for overenskomstens øvrige bestemmelser om løn i § 3 og § 4 om pension.

For så vidt angår pensionsbidrag af ikke faste løndele modregnes dette i løndelen inden udbetalingen for aftaler indgået inden den 1. marts 2007, medmindre medarbejderen pr. 1. marts 2007 har fravalgt pensionsberegning af de ikke faste løndele.

Pensionsbidragene af den faste løn indbetales af selskabet til den aftalte pensionskasse, jf. bilag 3. Medmindre medarbejderen meddeler selskabet andet, indbetales pensionsbidrag af ikke-faste løndele ligeledes til den aftalte pensionskasse.

• pensionsordningen har løbende udbetalinger og er oprettet som led i et tidligere ansættelsesforhold,
• den hidtidige pensionsordning kan modtage det fulde pensionsbidrag og
• den faglige organisation accepterer dette.

Det er en forudsætning for pensionsoverbygningen, at beregningsgrundlaget i alt udgør mindst kr. 20.000 årligt, samt at medarbejderen på starttidspunktet ikke er fyldt 50 år. Hvis disse betingelser ikke er opfyldt, får medarbejderen et til pensionsbidraget svarende beløb, udbetalt som løn. Medarbejderen kan dog vælge frivilligt at indbetale dette løntillæg til en pensionsordning. Selskabet administrerer indbetaling til pension.

Kommer beregningsgrundlaget senere op over kr. 20.000 årligt, konverteres det særlige løntillæg til pension.

Såfremt medarbejderen er omkommet ved udførelsen af sin tjeneste eller afgået ved døden som følge af tilskadekomst i tjenesten, og dødsfaldet er indtruffet umiddelbart som følge af tilskadekomsten, fortsætter lønudbetalingen med 12 måneders løn til afdødes ægtefælle eller uforsørgede børn under 18 år.

Pauser på ½ times varighed og derover indgår ikke i arbejdstiden.

Ved merarbejdssituationer er der mulighed for at drøfte tildeling af midlertidigt tillæg til den faste løn, eller der kan udbetales et engangsbeløb, såfremt honorering i form af frihed ikke er mulig. Stk. 5 Det påhviler den enkelte medarbejder, så tidligt som muligt, at gøre sin nærmeste leder opmærksom på, at der vil kunne opstå problemer med afvikling af medarbejderens arbejdsbyrde inden for den normale arbejdstid. Såfremt der ikke er mulighed for omlægning i arbejdet, påhviler det lederen hurtigst muligt at få etableret en merarbejdsaftale for den pågældende medarbejder.

Jobløn indebærer en samlet betaling for den konkrete stillings arbejdsomfang, ansvar og indhold samt den pågældende medarbejders kompetencer og kvalifikationer. Det skal ved lønfastsættelsen udtrykkeligt aftales, at lønnen også omfatter betaling for merarbejde i stillingen. I forbindelse med indgåelse af aftale om jobløn skal de gensidige forventninger til arbejdstidens omfang og placering drøftes, således at disse er kendte og anerkendte af både leder og medarbejder. Såfremt forudsætningerne for den aftalte jobløn ændrer sig eller er bristet drøftes lønnen. Aftalen om jobløn drøftes mindst en gang om året i forbindelse med den årlige lønsamtale.

Jobløn indebærer en konkret ansættelsesform, hvorefter opsigelse af en aftale om jobløn kun kan ske med den pågældende medarbejders individuelle opsigelsesvarsel. Accepterer den anden part ikke opsigelsen fratræder medarbejderen sin stilling/kan medarbejderen betragte sig som opsagt. Leder og medarbejder kan i øvrigt aftale, at medarbejderen i stedet for jobløn omfattes af arbejdstidsbestemmelserne i § 7.

Selskabet oplyser formanden for AC-Tele om indgåelse af aftaler, der indeholder bestemmelser om jobløn.

• Pr. 1. marts 2014      kr. 76,10
• Pr. 1. marts 2015      kr. 77,30
• Pr. 1. marts 2016      kr. 78,60

Der ydes altid betaling for mindst 4 timer. Hjemmevagtsperioder indenfor et arbejdsdøgn skal være sammenhængende.

Såfremt der lokalt drøftes vagtaftaler, der omfatter AC-medarbejdere, skal AC-Tele inddrages.

Ved uansøgt afsked orienteres formanden for AC-Tele.

Ved opsigelse på grund af uacceptable arbejdsmæssige forhold, herunder manglende indsats, skal der have været en forudgående mundtlig dialog mellem medarbejder og leder. Hvor det ikke skønnes uhensigtsmæssigt, gives der forinden opsigelse af medarbejderen en mundtlig advarsel. Herefter kan der gives medarbejderen en skriftlig advarsel.

Selskabet orienterer formanden for AC-Tele om skriftlige advarsler

Medarbejdere med direkte ledelsesansvar samt medarbejdere, der har selvstændig kompetence og direkte salgsansvar i forhold til eksterne kunder, kan afskediges uden forudgående advarsel, såfremt det af disse medarbejderes ansættelseskontrakt eller tillæg til ansættelseskontrakten udtrykkeligt fremgår, at medarbejderen kan afskediges uden forudgående advarsel.

Medarbejdere, der kan opsiges uden en forudgående skriftlig advarsel efter denne bestemmelse, gives, ud over evt. fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærlovens § 2 a, stk. 1, en særlig godtgørelse svarende til 2 måneders løn såfremt medarbejderen har en anciennitet på mere end 9 måneders uafbrudt ansættelse. Medarbejdere, der ikke er ledere, der har en anciennitet på mere end 12 års uafbrudt ansættelse gives en særlig godtgørelse på 3 måneders løn. Den særlige godtgørelse udbetales ikke, såfremt medarbejderen efter andre bestemmelser har ret til godtgørelse ud over godtgørelsen efter funktionærlovens § 2 a, stk. 1.

Såfremt en medarbejder opsiges uden forudgående skriftlig advarsel, skal formanden for AC-Tele orienteres. Der gives såvel formanden for AC-Tele som medarbejderen selv adgang til at udtale sig i sagen, forinden opsigelsen finder sted.

¹) Medarbejdere overført på overenskomsten i 1995 i forbindelse med dennes ikrafttræden, bevarer deres hidtidige pligtige afgangsalder, jf. særligt bilag.

• 1 måneds fast løn jf. § 3, stk. 3, til medarbejdere som er fyldt 50 år på fratrædelsestidspunktet
• 2 måneders fast løn jf. § 3, stk. 3, til medarbejdere som er fyldt 55 år på fratrædelsestidspunktet

Den særlige fratrædelsesgodtgørelse udbetales uafhængigt af evt. ret til fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærlovens § 2a, som således kan udbetales samtidig hermed.

Såfremt medarbejderen har ret til godtgørelse/erstatning efter andre bestemmelser, modregnes en sådan godtgørelse/erstatning i den særlige fratrædelsesgodtgørelse

Den særlige fratrædelsesgodtgørelse udbetales ikke til medarbejdere der fratræder med aktuel pension:

1. Fra en af TDC finansieret pensionsordning
2. I henhold til tjenestemandspensionsloven eller
3. som medlem af en af de til TDC knyttede pensionskasser.

I forbindelse med opsigelser omfattet af lov om varsling mv. i forbindelse med afskedigelser af større omfang gælder stk. 5 ikke.

• funktionærloven
  regler om underretningspligt ved graviditet og barselsorlov
• ligebehandlingsloven
  regler om ret til fravær og varsel af dette ved graviditet, barsel og adoption
• dagpengeloven
  bestemmelser om regulering af de økonomiske krav

Efter aftale mellem moderen og lederen kan indtil 2 uger af de 6 ugers graviditetsorlov placeres efter fødslen, under forudsætning af, at selskabet modtager den fulde dagpengerefusion.

Placeringen af perioden aftales mellem leder og medarbejder.

Aftale om flytning af perioden indgås senest 3 måneder før forventet fødsel.

Det forudsættes, at evt. fraværsperioder inden for de 6 uger før fødslen på grund af graviditetsbetinget sygdom modregnes i den periode, der flyttes.

Af de 28 uger efter fødslen kan de sidste 14 uger helt eller delvist benyttes af faderen uden at der sker fradrag i lønnen. Såfremt retten til dagpenge i de første 14 uger efter fødslen er overført til faderen som følge af moderens død eller alvorlige sygdom, har faderen ret til fravær med løn i denne periode.

De 14 ugers orlov med løn placeres indenfor 52 uger efter fødslen, under forudsætning af at selskabet modtager den fulde dagpengerefusion.

Placering af perioden meddeles af medarbejderen senest 8 uger efter fødslen.

En medarbejder, der tager forældreorlov og ikke modtager løn, men kun dagpenge, har i forældreorlovsperioden, jf. overenskomstens § 4, stk. 1, 1. punktum, ret til fuldt pensionsbidrag i forhold til det pensionsbidrag, som medarbejderen havde forud for orloven, dog max. 15 %. Dette gælder dog ikke i den del af forældreorlovsperioden, der eventuelt forlænges, jf. ligebehandlingslovens § 7. Medarbejderen optjener ret til ferie med løn i forbindelse i denne periode.

Den løn TDC yder i forældreorlovsperioden svarende til 14 ugers orlov med fuld løn, kan ydes til begge forældre selvom de begge er ansat i TDC. De øvrige betingelser for at modtage løn i orlovsperioden skal være opfyldt.

Under betingelse af dokumenteret myndighedskrav om tilstedeværelse inden adoption gives op til 4 ugers frihed med fast løn.

Retten til løn ophører, hvis medarbejderen i fraværsperioden efter fødslen, eller efter modtagelsen af barnet foranlediger, at retten til dagpenge i henhold til dagpengeloven bortfalder.

Sygedage, der indtræffer i en ferie, vil i almindelighed ikke kunne erstattes med tilsvarende ferie. Selskabet kan dog undtagelsesvis suspendere ferie under sygdom, når særlige omstændigheder (indlæggelse på sygehus el.lign.) taler herfor.

1. Arbejdsfrihed som følge af tvingende familiemæssige årsager.En ansat har ret til arbejdsfrihed som følge af force majeure, når tvingende familiemæssige årsager gør sig gældende i tilfælde af sygdom eller ulykker, der gør den ansattes umiddelbare tilstedeværelse påtrængende nødvendig. Friheden er uden løn, medmindre andet aftales.
2. Pasning/pleje af alvorligt syge nærtstående.I tilknytning til reglerne i lov om Social service kap. 20 om hjælp i forbindelse med pasning af alvorligt syge i hjemmet mv. er parterne enige om, at anmodninger om orlov imødekommes i videst muligt omfang over for medarbejdere, der ønsker at pleje nærtstående.

På bedsteforældres og svigerforældres begravelsesdag kan der gives frihed i fornødent omfang.

Medarbejderen kan gives fri på egen og forældres sølv- og guldbryllupsdag samt på bedsteforældres guldbryllupsdag. Medarbejderen kan gives fri på egen 25-, 40- og 50-års jubilæumsdag.

For feriefridagene gælder følgende:

• Berettiget er alle, der har været beskæftiget i virksomheden uafbrudt i 9 måneder
• Feriefridagene omregnes til og afvikles som timer inden for ferieåret.
• Feriefridagene afholdes med fuld løn.
• Feriefridagene placeres efter samme regler som restferie, jf. ferielovens bestemmelser.
• Holdes feriefridagene ikke inden ferieårets udløb, kan medarbejderen inden 3 uger rejse krav om kompensation svarende til det beløb, der fradrages ved køb af et tilsvarende antal fridage, jf. stk. 4, hvorefter kompensation udbetales.
• Der kan uanset jobskifte kun holdes 5 feriefridage i hvert ferieår
• Feriefridage kan ikke varsles til afholdelse i en opsigelsesperiode efter selskabets opsigelse af medarbejderen.

Den uddannelse, der har givet anledning til frihed med løn, skal være af længere varighed og/eller særlig bekostelig.

Forpligtelsen til at forblive i selskabet skal stå i rimeligt forhold til den samlede varighed eller omkostning ved uddannelsen.

Ved rejse efter regning forstås refusion af alle rimelige udgifter opstået som følge af rejsen, herunder udgifter til forplejning, logi, transport mv. Medarbejderen har krav på passende forskud til disse udgifter.

Ved rejse efter regning i udlandet benyttes ligningsrådets til enhver tid gældende regler om % -godtgørelse.

Benytter en medarbejder egen bil, betales der kilometerpenge efter ligningsrådets regler og satser.

En kortvarig udstationering (mindre end 6 måneder) er en midlertidig beskæftigelse af som hovedregel minimum ca. 1 måneds varighed i en for medarbejderen ny arbejdsmæssig funktion i udlandet, f.eks. arbejde forbundet med idriftsættelse af et projekt.

• Pr. 1. marts 2014 kr. 8.469
• Pr. 1. marts 2015 kr. 8.605
• Pr. 1. marts 2016 kr. 8.751

Ved kortvarige udstationeringer, ydes dækning af udgifter til hjemrejse minimum for hver 6. uges fravær, såfremt den arbejdsmæssige situation i øvrigt naturligt tilsiger dette. Medarbejderen kan i stedet vælge at få dækket udgifter til ægtefælles/samlevers besøgsrejse. De skattemæssige konsekvenser heraf er arbejdsgiveren uvedkommende.

Godtgørelsen gives såvel ved ansøgte som uansøgte selskabsinterne flytninger som ved omflytninger mellem de af denne overenskomst omfattede selskaber og ved omflytninger indenfor TDC til de af denne overenskomst omfattede selskaber.

• flytning af bohave
• rejseudgifter for medarbejderen og dennes husstand
• udgifter til nødvendige installationer

Disse omkostninger godtgøres mod dokumentation, idet eventuelle andre udgifter – eksempelvis huslejetab eller dobbelt husførelse – kan godtgøres efter aftale med den enkelte. Som rettesnor henvises til statens regler.

Tilsvarende pligt påhviler selskabets ledelse og dettes repræsentanter.

Forinden en tillidsrepræsentant afskediges eller forflyttes uansøgt med den virkning, at vedkommende forhindres i at udføre sit tillidsrepræsentanthverv, skal sagen forhandles mellem selskabet og den pågældende organisation, og varsel om opsigelse kan ikke afgives, førend denne forhandling har fundet sted.

Afsked af en tillidsrepræsentant skal ske med mindst 6 måneders varsel. Har tillidsrepræsentanten en anciennitet på mere end 12 års uafbrudt ansættelse, får tillidsrepræsentanten 7 måneders varsel. Ved afskedigelse af en tillidsrepræsentant, der ikke er begrundet i tvingende, specifikke årsager, gives endvidere en ekstraordinær godtgørelse på 7 måneders løn.

Beskyttelsen efter dette stk. gælder i 1 år efter at medarbejderen er ophørt med sit hverv som tillidsrepræsentant.

Bestemmelserne i § 13, stk. 1, 2. – 5. afsnit, og 7. – 9. afsnit, kan dog opsiges med 3 måneders varsel til bortfald med udgangen af en måned.

1. Selskabets og medarbejderens identitet.
2. Arbejdsstedets beliggenhed eller i mangel af et fast arbejdssted eller et sted, hvor arbejdet hovedsageligt udføres, oplysning om, at medarbejderen er beskæftiget på forskellige steder, samt om hoved¬sæde eller selskabets adresse.
3. Beskrivelse af arbejdet eller angivelse af medarbejderens titel, stilling eller jobkategori.
4. Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt.
5. Ansættelsesforholdets forventede varighed, hvor der ikke er tale om tidsube-stemt ansættelse.
6. Medarbejderens rettigheder med hensyn til betalt ferie, herunder om der udbetales løn under ferie.
7. Varigheden af medarbejderens og selskabets opsigelsesvarsler eller reglerne herom.
8. Den gældende eller aftalte løn, som medarbejderen har ret til ved an¬sættelses-forholdets begyndelse, samt tillæg og andre løndele, der ikke er indeholdt heri, f.eks. pensionsbidrag. Endvidere skal der oplyses om lønnens udbetalingsterminer.
9. Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid.
10. Angivelse af, hvilke kollektive overenskomster eller aftaler der regulerer arbejdsforholdet.

1. Varigheden af det arbejde, der udføres i udlandet.
2. Den valuta, som lønnen udbetales i.
3. I givet fald de fordele i kontanter og naturalier, der er forbundet med opholdet i udlandet.
4. I givet fald vilkårene for medarbejderens tilbagevenden til hjemlandet.

Bestemmelserne i § 13, stk. 1, 2. – 5. afsnit, og 7. – 9. afsnit, kan dog opsiges med 3 måneders varsel til bortfald med udgangen af en måned.